Nos últimos 50 anos, a gestão de Recursos Humanos (RH) passou por uma transformação profunda. De uma área meramente administrativa, focada em folha de pagamento e conformidade com normas, evoluiu para um papel estratégico dentro das empresas. No entanto, hoje sabemos que a transformação de RH não se limita à estratégia: o futuro da gestão de pessoas está na aprendizagem organizacional.
Mas onde está sua empresa nesse processo? Ainda opera sob uma lógica administrativa, já alcançou uma gestão estratégica ou está avançando para se tornar uma organização de aprendizagem?
Essa evolução também trouxe consigo a necessidade de diferenciar dois conceitos fundamentais:
- Potencial inato → Determinado pelas estruturas cerebrais e reconhecido pela neurociência como a base biológica sobre a qual cada pessoa age de maneira natural e espontânea, preferindo um determinado estilo de aprendizagem.
- Talento → Não é inato; é aprendido e construído por meio da convivência em diferentes contextos culturais, através do desenvolvimento de competências baseadas no potencial natural.
Com isso em mente, vamos explorar como o RH se encontra em empresas de diferentes portes e o que pode ser feito para avançar.
1. Pequenas Empresas: Superando a Administração e Descobrindo o Potencial Inato
Por sua natureza, as pequenas empresas costumam ter uma estrutura ágil, mas com pouca formalização na gestão de pessoas. Em muitas delas, o RH sequer existe como um departamento estruturado, e a gestão de talentos é mais intuitiva do que estratégica.
Características típicas:
- RH focado na administração: Recrutamento, folha de pagamento e conformidade.
- Processos manuais ou com mínima digitalização
- Gestão de pessoas reativa, sem planejamento.
- Desconhecimento do potencial inato dos colaboradores.
Como avançar?
Para dar um passo rumo a uma gestão mais eficaz, o RH em pequenas empresas precisa reconhecer e aproveitar o potencial inato antes de investir no desenvolvimento de talentos. Isso significa:
- Implementar ferramentas simples para mapear o potencial natural da equipe.
- Definir estratégias de desenvolvimento de competências alinhadas com esse potencial.
- Adotar ferramentas digitais que facilitem a gestão de talentos.
O primeiro passo para transformar o RH em pequenas empresas é sair de uma visão meramente operacional e adotar um modelo baseado na aprendizagem e no desenvolvimento do talento a partir do potencial natural de cada pessoa.
2. Empresas Médias: Da Estratégia à Construção de Talentos
As empresas de médio porte avançaram na formalização da gestão de pessoas, incorporando sistemas e processos mais estruturados. No entanto, muitas ainda estão presas entre uma visão estratégica tradicional e um enfoque baseado na aprendizagem organizacional.
- Características típicas:
- Uso de tecnologia para aprimorar a gestão de RH.
- Preocupação crescente com a retenção de talentos.
- Investimento em formação, mas sem alinhamento claro com o potencial inato de cada colaborador.
- Cultura organizacional em desenvolvimento, mas sem uma abordagem profunda na gestão da aprendizagem.
Como avançar?
Para dar o salto para a aprendizagem de ciclo duplo (double-loop learning), o RH em empresas médias deve:
- Relacionar a identificação do potencial inato com os planos de formação e desenvolviment
- Construir uma cultura de aprendizagem onde o talento não seja visto apenas como uma “habilidade adquirida”, mas como a expansão do potencial natural de cada pessoa.
- Transformar a avaliação de desempenho em um processo contínuo de aprendizado e adaptação.
Neste nível, o sucesso passa por deixar de ver o RH apenas como uma função de suporte e transformá-lo em um pilar estratégico para o crescimento da empresa.
3. Grandes Empresas: Da Estratégia à Transformação Organizacional
As grandes empresas avançaram significativamente na profissionalização dos Recursos Humanos e sim de DHO – Desenvolvimento Humano e Organizacional, integrando-o à estratégia do negócio. No entanto, o desafio neste nível é garantir que a organização não apenas opere de forma eficiente, mas que também seja capaz de aprender e evoluir constantemente.
Características típicas:
- RH como parceiro estratégico do negócio.
- Forte investimento em digitalização, people-analytics e automação.
- Cultura organizacional bem definida, mas com desafios para manter a inovação e a adaptabilidade.
- Foco em diversidade, inclusão e bem-estar organizacional.
Como avançar?
- Transformar a empresa em um espaço de aprendizagem contínua, não apenas para os colaboradores, mas para a organização como um todo.
- Garantir que as estratégias de talento estejam realmente alinhadas ao potencial inato das pessoas, maximizando seu desenvolvimento e satisfação.
- Fomentar modelos de trabalho mais flexíveis e adaptáveis, nos quais a inovação e o aprendizado sejam parte do DNA da empresa.
Neste nível, o segredo está em integrar o RH não apenas à estratégia do negócio, mas à transformação organizacional, garantindo que a empresa não apenas sobreviva às mudanças do mercado, mas que as lidere.
Não importa o tamanho da sua empresa!
O que realmente faz a diferença é o entendimento e a visão sobre a gestão de pessoas. Não é necessário percorrer toda a evolução da administração até a estratégia para dar o salto: o segredo está em mudar a perspectiva da Gestão de Pessoas para a Gestão do Potencial.
Começar com a visão mais inovadora economiza tempo e acelera o crescimento!
E é aqui que o RH e/ou DHO desempenha um papel essencial: quem melhor que os responsáveis pelo maior ativo da empresa— as pessoas— para disseminar esse entendimento e propor ações de transformação organizacional?
Talvez uma das novas funções executivas seja justamente essa: ajudar as empresas a evoluírem mais rápido, impulsionando um modelo baseado na aprendizagem organizacional e na gestão do potencial humano.
O sucesso de qualquer negócio depende das pessoas, e a Gestão de Potencial têm o poder de liderar essa mudança.
A PotentialGrowUp convida você a dar esse salto a quatro mãos!
Entre em contato e vamos juntos construir o futuro do talento na sua empresa!
