Muitos líderes acreditam que estão promovendo mudanças reais ao ajustar estratégias, redesenhar processos ou contratar novos profissionais. No entanto, o que vemos na prática é que muitas dessas mudanças fracassam ou se repetem sob outra roupagem, sem resultados duradouros.
O que está por trás disso? A resposta pode ser mais profunda (e mais desconfortável) do que parece.
Nos inspiramos na obra Adolescência, que retrata o caso de um jovem empurrado para a autoinculpação por uma sociedade e uma família que, sem perceber, tentam resolver o conflito com as mesmas crenças que o criaram. Esse ciclo se repete também dentro das organizações.
O ciclo da “condenação” nas empresas
Nas empresas, esse ciclo se manifesta quando:
- Pessoas com ideias diferentes são tratadas como “problemáticas”.
- Conflitos são vistos como falhas, e não como sintomas de algo mais profundo.
- Mudanças são implementadas de forma reativa, sem questionar os valores que guiam as decisões.
- A cultura recompensa o conformismo e silencia o pensamento crítico.
Assim como na sociedade retratada no filme, as empresas constroem mecanismos de exclusão simbólica. Muitas vezes, o “condenado” é aquele colaborador ou gestor que ousa pensar diferente, mostrar vulnerabilidade ou expor ineficiências estruturais.
Por que isso acontece?
Como mostra Chris Argyris, a maioria das organizações opera com aprendizado de um só ciclo: muda ações, ajusta metas, mas não revisa seus pressupostos invisíveis — crenças como “conflito é sinal de fraqueza”, “emoções atrapalham a performance” ou “precisamos parecer estar no controle”.
Humberto Maturana nos lembra que nenhuma mudança real acontece sem uma mudança emocional. Enquanto a empresa estiver presa ao medo (do erro, da perda de poder, da vulnerabilidade), continuará operando na lógica da defesa e da repetição.
Michel Foucault nos alerta: sistemas de poder produzem verdades e identidades. A empresa define quem é o “colaborador ideal” e quem deve ser corrigido ou removido, muitas vezes sem perceber que está apenas reforçando um modelo obsoleto de gestão e relacionamento.
Caminhos para o aprendizado real nas organizações
- Reconhecer os padrões de exclusão e defesa
Observar onde e como a organização silencia o diferente ou o incômodo. - Promover conversas de segunda ordem
Conversas que não buscam apenas ajustar comportamentos, mas revisar os valores que os sustentam. - Criar espaços de escuta emocionalmente seguros
Ambientes onde as pessoas possam expressar o que sentem e pensam sem medo de punição — esse é o solo fértil do aprendizado de duplo ciclo. - Investir em processos reflexivos, não apenas operacionais
Consultorias, mentorias, diagnósticos de cultura e coaching de liderança ajudam a enxergar o “sistema oculto” de crenças e emoções da empresa. - Incentivar o pensamento crítico e a diversidade de sentido
A pluralidade não é apenas uma bandeira ética — é uma ferramenta estratégica para quebrar repetições inconscientes.
Nenhuma transformação real acontece enquanto os valores da organização continuarem sendo tratados como verdades absolutas.
Aprender de verdade exige coragem para perguntar: “E se aquilo que sempre acreditamos for justamente o que nos impede de evoluir?”
Na PotentialGrowUp, trabalhamos com empresas que desejam fazer essa travessia — da defesa à reflexão, da repetição à reinvenção. Se sua empresa está nesse ponto de inflexão, conte conosco para dar o próximo passo.
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